労働法をマスターしよう！

◆喫茶店での息抜きが見つかってしまった…
外回りで営業しているはずの時間に、喫茶店で休憩しているところを上司に見つかってしまいました。上司に「社員全員で業績拡大に取り組んでいるときにどういうことだ！　懲戒処分を覚悟しろ！」と言われましたが、本当に懲戒処分に該当する行為なのでしょうか?


→→→◆労働基準法で定める「事業場外みなし労働時間制」
就業時間のほとんどを事業場外で働く営業社員の場合、自分の裁量で休憩時間をとる人は少なくありません。しかし、上司や同僚の目が届かないため、一定の営業成績を上げる見込みが立つとリフレッシュするための休憩も長時間になりがちで、中にはパチンコや映画に興じる人もいるようです。
労働基準法では「労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。」（38条の２前段）と規定しています。この条文の趣旨は、労働時間を把握できない事業場外で働く社員にも所定労働時間分の給与を払うというものです。会社が「きちんと働いているかどうかわからない」などとして、社員の給与を一部カットすることや、不払いにすることは法律上認められていません。
（続く）

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答え：解雇には以下にあげる「整理解雇の四要件」を満たしていなければなりません。これ以外の解雇は無効です。（懲戒解雇は除く）
※また、解雇の際には解雇する1ヶ月前に解雇を通知し、1ヵ月分の賃金を保証しなければなりません。

１.人員整理の必要性 　
余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。
　一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。
　人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。
２.解雇回避努力義務の履行 　
期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求される。
　役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
　この場合の経営努力をどの程度まで求めるかで、若干、判例の傾向は分かれる。
３．被解雇者選定の合理性 　
まず人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
４．手続の妥当性 　
整理解雇に当たって、手続の妥当性が非常に重視されている。
　説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多い。


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